7 способов нематериальной мотивации сотрудников салона красоты

Посвящается всем, кто так и не смог начать новую жизнь с понедельника

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Что такое трудовая мотивация и для чего она нужна?

Что такое трудовая мотивация и для чего она нужна?

Трудовая мотивация — это процесс побуждения сотрудников или самого себя к деятельности, ведущий к определенным результатам.

Что такое трудовая мотивация и для чего она нужна?

Иными словами, трудовая мотивация создает потребности у человека, которую он может реализовать при помощи своей профессиональной деятельности.

Что такое трудовая мотивация и для чего она нужна?

Эффективность труда зависит не только от способностей, навыков и знаний работников — чтобы успешно выполнять поставленные задачи, необходимы не только квалифицированные кадры и выстроенная система взаимодействия между ними, но и желание людей работать.

Что такое трудовая мотивация и для чего она нужна?

Мотивированный сотрудник будет стремиться качественно выполнить свою работу, так как его деятельность будет способствовать удовлетворению его потребностей.

Что такое трудовая мотивация и для чего она нужна?

Нематериальное стимулирование сотрудников

Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия на сотрудников, однако ее программу приходится разрабатывать более тщательно. В данном случае речь идет о специальных условиях по режиму работы отдельных сотрудников, обеспечение карьерного роста, выражение публичной благодарности, проведение тренингов по профессиональному развитию и корпоративных мероприятий, создание благоприятной рабочей обстановки.

Многие руководители отдела персонала совершают ошибку, разрабатывая программу нематериального стимулирования, направленную на весь коллектив, не принимая во внимание потребности каждого из работников. Именно поэтому проведение тренингов, выбранных руководством, и корпоративных выездов по заданному сценарию не приводит к желаемым результатам, а только повышает затраты предприятия.

Кейс второй. Делаем постоянную команду из непостоянных сотрудников

Василий Свеженцев

основатель и руководитель BTL-агентства «BTL-Piter»

– Так как наша компания является полевым BTL-агентством, практически каждый наш проект сопровождается наймом временного персонала. Естественно, у нас есть определенный костяк постоянных работников, но, когда речь идет о больших дегустациях, где работают по 60 и более человек, приходится привлекать дополнительный объем сотрудников. Мотивация персонала весьма различная, многое зависит от конкретного проекта. Также ее можно разделить на внешнюю и внутреннюю. В частности, внешняя направлена на конкретную результативность от промо-акции, а внутренняя – на оптимизацию рабочего времени. Например, если конкретный промоутер отработает весь проект без замен, ему ставится более высокая ставка, так как координатор не тратит дополнительное время на подбор персонала.

Из нематериальных методов мотивации стоит отметить коммуникацию менеджера с полевым персоналом. То, как она выстроена, ключевым образом влияет на эффективность персонала. Здесь многое зависит от менеджера. Кто-то принимает на себя роль «тирана», которому промоутеры просто боятся отказать. Кто-то, наоборот, выбирает линию поведения «друга». Он выигрывает на том, что промоутеров можно уговорить чисто по-дружески выйти на акцию, когда это крайне необходимо. По нашему опыту, самые успешные менеджеры – это «друзья». Но только те друзья, которые понимают границу между дружбой и работой.

Менеджеров подбирать постоянную команду промоутеров мы дополнительно не мотивируем. Но есть нюанс: чем меньше времени им нужно тратить на поиск персонала для акции, тем больше проектов одновременно они могут вести. А от этого напрямую зависит их зарплата. Поэтому каждый менеджер заинтересован в том, чтобы у него была постоянная команда промоутеров.

Кейс второй. Делаем постоянную команду из непостоянных сотрудников

Систему оценки менеджеров мы не усложняем. Эксперименты стимулирования работников в этом направлении показали, что так мы просто-напросто вынуждаем их заниматься посторонними делами в ущерб работе. Поэтому руководитель отдела оценивает каждый проект по 3-балльной шкале. Отлично – 2 балла, есть недочеты – 1 балл, некачественно – 0 баллов.

Читайте также:  Зона дискомфорта: названы наиболее стрессовые профессии

Несколько раз нам приходилось изменять систему мотивации. Например, вначале у нас было предусмотрено повышение ставки конкретному человеку. То есть один человек работал какое-то время за оклад Х, а далее для улучшения работы мы ставили ему оклад 1,5Х. В процессе работы мы выяснили, что это никаким образом на конечный итог не влияет. Но, конечно, речь здесь идет только об увеличении окладной почасовой ставки промоутерам.

Эффективность способов мотивации мы оцениваем, как и все остальное, по результату. То есть, если при данном методе были достигнуты высокие показатели в сравнении со стандартными (или же на фоне другого периода времени в больших постоянных проектах), то мы оставляем данную методику. Если ощутимых результатов нет, пробуем другую методику.

Книги по развитию мотивации

В одной статье невозможно полностью раскрыть такое обширное и загадочное понятие, как мотивация. Если вы хотите глубже изучить это явление и научиться им управлять, советую почитать следующие книги.

  1. “Мотивация и личность” Абрахам Маслоу.
  2. “Психология мотивации и эмоций” Юлия Гиппенрейтер.
  3. “Наука мотивации” Брайан Трейси.
  4. “Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst&Young, MARS, METRO Cash&Carry вдохновляют сотрудников” Татьяна Кожевникова.
  5. “Манифест мотиваций. Девять деклараций” Брендон Берчард.
  6. “Все решает мотивация” Джон Максвелл.
  7. “Наказание наградой” Кон Альфи.

Методы мотивации

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:

  1. Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
  2. Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
  3. Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
  4. Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых — создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
  5. Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
  6. Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
  7. Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.
Методы мотивации

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.

Восстановление на работе по решению суда вполне реально. Как оплачивается больничный сотруднику, который находится в отпуске? По ссылке есть нужная информация. Как государство может помочь в получении достойной пенсии, вы прочтете в нашем материале.

Мотивация и психологический тип работника

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

  • куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
  • каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
  • каким образом принимает решения: разум или эмоции;
  • стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.
Читайте также:  Как жить с алкоголиком: советы психолога

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:

Тип

Характеристика

Мотивация

Администратор (SJ)

Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.

  • признание заслуг в виде званий и титулов;
  • рост по карьерной лестнице;
  • материальные поощрения

Пожарник

(SP)

Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.

  • публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
  • свободный график работы;
  • особое положение (любимчики);
  • возможность экспериментировать

Интеллектуал (NT)

Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность. Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне. Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.

  • поощрение его новых идей;
  • признание высокого профессионализма;
  • просьба высказать свое экспертное мнение;
  • роль советника или серого кардинала

Вдохновитель (NF)

Главная ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.

  • хорошие отношения в коллективе;
  • частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
  • публичная похвала;
  • одобрение коллег и начальства

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

  • Администратор – директор магазина;
  • Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
  • Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
  • Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.

Партнерство

Создавайте качественные взаимовыгодные партнерские отношения.

Проверенный алгоритм вам в помощь:

  • Создайте портрет вашей целевой аудитории.
  • Выпишите все компании, которые находятся в доме, где и ваш салон, и в пяти ближайших домах.
  • Подумайте, в каких из этих компаний обслуживается ваш потенциальный клиент.
  • Пропишите по три варианта партнерства.
  • Назначьте встречу с человеком, принимающим решение в этой области.
  • Заключите договор.
  • После встречайтесь один раз в месяц для анализа сотрудничества.

Важно: нужно понимать, что услуги партнеров продвигают ваши сотрудники и наоборот. Именно поэтому в первую очередь необходимо познакомить команду и договариваться о бесплатном или по себестоимости обслуживании друг у друга.

Например: ваш партнер – фитнес-клуб. Вы договариваетесь с его руководителем таким образом, что ваша команда бесплатно ходит заниматься в тренажерный зал, а сотрудники клуба имеют возможность сделать услуги в салоне на определенную сумму. Бесплатный поход в фитнес-клуб будет являться нематериальной мотивацией. Грамотно выстроенное сотрудничество обеспечит поток новых клиентов.

Всегда помните: любая мотивация начинает работать на должном уровне только на третий месяц после ее внедрения. Не опускайте руки, если вы не получили желаемого результата уже на первом месяце. Также не забывайте, что доброе слово, прилюдная похвала, поздравление детишек ваших сотрудников с их днем рождения, интерес к здоровью и самочувствию, приободрение в нужный момент – это всё маленькие шажки к большому результату.

Отнеситесь к нематериальной мотивации со всей душой, так как сотрудники – это главный ресурс в вашем бизнесе.

Целевое материальное стимулирование

Материальное поощрение работника можно сделать более эффективным, если заменить традиционный конверт путевкой на хороший курорт, подарочным сертификатом на покупку бытовой техники либо модного гаджета, экскурсионным туром для всей семьи. Хорошим мотиватором послужат скидки на товары или услуги компании, предоставление беспроцентного кредита на  приобретения автомобиля и т.д.

Целевое материальное стимулирование

Примерами наиболее эффективного стимулирования могут служить комбинации методов материального и нематериального мотивирования. Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря этому сотрудники будут не только довольны своим доходом, но и ощущать собственную ценность и значимость для компании.

Если вы хотите более сильных результатов в управлении вашей компании, то в этом вам может помочь система учета рабочего времени Workly. Это эффективный инструмент мониторинга рабочего времени персонала, который дает полную аналитику рабочего времени всей компании и поможет проработать эффективную систему мотивации по каждому сотруднику. Зарегистрируйтесь прямо сейчас и Вы получить 14-дневную бесплатную версию продукта.

Целевое материальное стимулирование
Целевое материальное стимулирование

Конкуренция в отделе продаж

Как понять, нужна ли конкуренция в отделе продаж вашей компании? Основной признак – медленный рост выручки, вне зависимости от объемов рекламного бюджета или изменений в системе организации сотрудников.

Конкурентная среда позволяет менеджеру показывать более высокие результаты в сравнении с теми, когда он работает в одиночку. Кроме того, этот метод организации работы отдела продаж позволяет выявить неэффективных сотрудников.

Сначала следует выявить проблемы в работе отдела продаж. К ним относится:

  • незнание особенностей реализации плана продаж;
  • поручение одной функции одному человеку;
  • наличие 1–2 менеджеров – при уходе одного человека количество успешных сделок может резко сократиться, что поставит под угрозу реализацию плана продаж.

При отсутствии конкуренции сотрудники начинают думать – зачем мне делать больше, если сейчас и так хорошо? Правильная организация конкуренции позволяет находить новые способы поиска и подготовки клиентов, придумывать креативные идеи.

При организации отдела продаж следует изначально заложить принципы разделения труда. Важно создать дублирующие структуры, что позволит увеличить внутреннюю конкуренцию. Обязанности по поиску, продажам и обслуживанию клиентов следует делегировать разным людям, а лучше отделам. Нельзя допускать, чтобы вся цепочка находилась в руках одного человека.

Чтобы создать конкурентную среду, следует сформировать команду как минимум из трех менеджеров, которые будут заниматься одной задачей. При большом количестве продавцов (более шести) их следует разбить на две команды и найти для каждой руководителя.

Рабочий процесс должен быть максимально прозрачным – вам нужно понимать, как именно ваши сотрудники успешно заключают сделки.

Мотивационная доска в отделе продаж позволит следить за успехами каждого члена коллектива. На ней вывешивают планы и результаты проделанной работы, с указанием фамилий сотрудников. Никто не хочет быть в отстающих, поэтому активность работников повышается.