Гибкий график: иллюзия свободы

Каждый из нас мечтает работать в удобном ему режиме. Одним не нравится вставать в семь утра по будильнику, другим — покидать офис ровно в семь вечера. Поэтому гибкий график выглядит со стороны столь привлекательно — ведь он дает иллюзию вожделенной свободы…

О профессии Корпоративного психолога

Программы66 Бакалавриат и специалитет33 Магистратура33 Вузы190 Статьи о профессии1

Корпоративный психолог – это специалист, как правило, входящий в состав HR-департамента, круг задач которого сводится к трем основным направлениям: организация взаимодействия в коллективе, решение конфликтных ситуаций, участие в оценке персонала и других ключевых процессах HR-цикла.

Функции корпоративного психолога могут в себя включать:

  • Оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников на этапе подбора;
  • Индивидуальное консультирование сотрудников по их психологическим

Корпоративный психолог – это специалист, как правило, входящий в состав HR-департамента, круг задач которого сводится к трем основным направлениям: организация взаимодействия в коллективе, решение конфликтных ситуаций, участие в оценке персонала и других ключевых процессах HR-цикла.

Функции корпоративного психолога могут в себя включать:

  • Оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников на этапе подбора;
  • Индивидуальное консультирование сотрудников по их психологическим проблемам;
  • Консультирование управленцев компании по ситуации в коллективе (удовлетворённость сотрудников, мотивационный уровень, конфликты, уровень стресса и др.);
  • Содействие в снижении текучести кадров;
  • Участие в разрешение профессиональных и персональных конфликтов в коллективе;
  • Участие в групповых тренингах по управлению стрессом;
  • Содействие в эффективных коммуникациях.

Эксперты полагают, что для компаний, ориентированных на долгосрочные и продуктивные отношения со своими сотрудниками, корпоративный психолог является неотъемлемой составляющей организационной структуры.

РазвернутьСвернуть

Виды адаптации работника

Адаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе}
  • практический – вхождение в коллектив}
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Читайте также:  10 причин, почему вы не хотите работать, и что делать в этом случае?

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации}
  • начальное распределение рабочей силы}
  • социализация и профессионализация}
  • замена предыдущих работников}
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата}
  • перераспределение кадров}
  • подготовка трудового места новому работнику}
  • повышение уровня стабильности коллектива}
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Что в итоге?

Если вы исполните все эти рекомендации, то гарантированно получите себе в клиенты компании уровня Роснефти или Nestle. Если посмотреть на западный корпоративный мир – то должность “корпоративный психолог” – это обязательный элемент бизнес культуры. Наши компании тоже до этого дойдут: скорее рано, чем поздно. И вы можете им в этом помочь, продвигая это явление.

Бесплатный онлайн курс

Вы можете пройти бесплатный курс “Введение в личный бренд психолога” и узнать ещё больше полезной информации по теме.

Пройти курс

Планируем конец рабочего дня

Основная задача — подготовиться к завтрашнему дню и уйти отдыхать со спокойной душой.

Проверьте свой план на прошедший день

Пройдитесь по списку задач на день: проверьте, что вы сделали, какие задачи остались нерешенными. Если есть силы и время дорешать несделанное — займитесь этим. Если нет — перенесите задачи на следующий день.

Заранее составьте план на завтра

И минимально приоритезируйте его. Теперь вы знаете, что завтрашний день зависит от того, каким будет этот список.

Не засиживайтесь допоздна

Чтобы поддерживать эффективность на работе, надо качественно отдыхать в свободное время. Заряжаться энергией, получать новые впечатления и просто банально отсыпаться. Базовое состояние само себя не поддержит. Так что научитесь тому, как организовать свой день, чтобы все успевать. И как нормально планировать свой отдых (и активный, и пассивный). Хватит с вас ночных переработок! Профессиональное выгорание наступает незаметно.

IT-решения для контроля рабочего времени

Контролировать работу небольшого коллектива вручную – посильная задача для непосредственного руководителя или одного выделенного специалистам. Но если штат предприятия насчитывает не одну сотню человек, которые к тому же работают в филиалах или удаленно, справиться с такой задачей под силу только автоматике.

Кроме того, мониторинг работы персонала нужен не только для фиксации результативности труда отдельного работника, но и для обеспечения безопасности предприятия. Две задачи одновременно выполняют IT-решения для контроля производительности в течение рабочего времени. Автоматизированные системы фиксируют информацию, проводят анализ и формируют отчеты.

Стоимость внедрения автоматической программы мониторинга рабочего времени покрывается за счет минимизации затрат работодателя, связанных с отсутствием персонала на рабочем месте: прогулами, опозданиями, длительными перерывами. IT-инструменты фиксируют и анализируют данные, на основе которых руководство поощряет «передовиков» офиса, тем самым мотивируя весь коллектив работать более продуктивно и дисциплинированно.

Автоматизированные IT-системы позволяют выявить:

  • нарушителей дисциплины – сотрудников, которые систематически опаздывают или уходят домой раньше положенного, заядлых курильщиков или любителей кофе, длительность «пятиминутных» перерывов у которых превышает длительность работы.
  • работников, которые в течение рабочего времени решают личные дела, читают новости и ленты социальных сетей, ведут дружескую, а не служебную переписку в мессенджерах, играют на компьютере.
  • сотрудников, которые настолько перегружены рабочими задачами и вынуждены постоянно задерживаться на работе, что грозит профессиональным выгоранием и – в крайнем случае – нервным срывом.
  • сотрудников, которые не удовлетворены позицией по тем или иным вопросам и заняты поиском новой работы.
Читайте также:  Всем ли обязательно соблюдать дисциплину?

Возможности «СёрчИнформ КИБ» еще шире. В модуле ProfileCenter можно анализировать психологические особенности сотрудников и создавать группы риска, за которыми нужен особый контроль.

Автоматизированный мониторинг рабочего времени не ограничивается установкой специализированно ПО и включает также установку контрольного оборудования при входе/выходе из здания; оборудование пунктов пропуска; использование системы личных идентификаторов для каждого работника; фиксацию передвижения персонала во время работы по территории предприятия с помощью GPS-маячков.

Комплексных подход к контролю рабочего времени предполагает анализ работы специалистов по контрольным точкам: штатному расписание, плану работ, срокам выполнения задач, территории исполнения обязанностей, производственного графика.

Как выбрать IT-решение для контроля рабочего времени

При выборе программного обеспечения для контроля рабочего времени и оценки эффективности персонала стоит учитывать специализацию решения и сразу ответить на вопрос, с какой целью устанавливается программа: только собирать данные или анализировать эффективность работы персонала.

Далее необходимо определиться, достаточно ли для целей внедрения программы, которая предоставляет количественные отчеты о приходе-уходе работника, или требуется решение, которое зафиксирует, чем именно сотрудник занимался в рабочее время. Полезная опция – возможность снимать скриншоты по заранее заданному расписанию или при запуске определенных процессов.

Руководителей интересует эффективность не только отдельного сотрудника, но и всего коллектива. Чаще всего топ-менеджмент интересует не информация о том, на какие именно игры отвлекался работник или с кем именно переписывался, а общее количество времени, потраченное впустую. Поэтому дополнительным преимуществом программы стает возможность генерировать не только детализированные, но и сводные отчеты.

Оценить возможности «КИБ СёрчИнформ» можно во время 30-дневного триала. Для бесплатного теста предоставляется программа с полным функционалом. Оставить заявку на тест.

Как выстроить систему взаимоотношений?

Выстраивание внутренних и внешних взаимоотношений — важный процесс тайм-менеджмента, который позволит избежать конфликтов и поддерживать коммуникации на должном уровне.

Обсудите свой график с домашними, установите границы и временные промежутки, когда вы доступны для общения, а когда вас не стоит трогать. Вам нужно приложить усилия и объяснить, что вы работаете (просто в других обстоятельствах) всем, включая и самого себя. При наличии детей установите график «дежурства», начинайте закрывать приоритетные задачи в рабочее время, не отвлекаясь на мелочи. Придерживайтесь дисциплины и постоянства.

Не забывайте об общении с командой, регулярных совещаниях и обратной связи. Используйте доски и сервисы для коммуникации и контроля удаленной работы: Zoom, Skype, Trello. Общее пространство для обмена информаций позволит быть в курсе принятых решений и способствует облегченному документообороту. Ограничивайте количество участников при созвонах, оставляя только тех, кто непосредственно принимает участие в решении задачи.

Важно: Идеальный подчиненный сам информирует о своих планах, ходе выполнений задач и результата. Созвон — это средство решения актуальных вопросов, а не догма.

Плюс или минус?

Чего боятся руководители-противники гибкого графика? Что сотрудники, лишенные контроля, предпочтут личные дела решению деловых задач, что неизбежно отразится на финансовых показателях фирмы. И эти опасения имеют реальные основания — известно, что склонность людей отлынивать от работы учитывается экспертами даже при составлении различных экономических моделей.

«Если у специалиста нет внутренней дисциплины и он способен достигать поставленных целей только под постоянным контролем, гибкий график для него потенциально опасен», — поясняет Елена Булкина, директор компании «А-Класс Рекрутмент». Многие не желают брать на себя ответственность и не умеют самостоятельно структурировать время. Для таких людей изменение традиционного режима работы — «медвежья услуга». Свобода и автономия порой становятся настолько тяжелым испытанием, что работник сам просит вернуть на обычный режим.

Еще один серьезный минус гибкого графика — трудности с координацией взаимодействия сотрудников, работающих в разное время и разные дни. Тем не менее, по словам Елены Булкиной, «если механизм обмена информацией и контроля работает эффективно, то отсутствие четкого времени прихода и ухода вполне допустимо для тех специалистов, которые могут без ущерба для качества выполнять свою работу самостоятельно, и не зависят жестко от других коллег».

С точки зрения работодателя, основной плюс гибкого графика — возможность выполнения сложной работы в то время дня, которое является оптимальным для конкретного сотрудника (особенно в тех случаях, когда требуется сочетание творческого подхода с максимальной профессиональной отдачей). «Кто-то обязательно приходит к девяти утра, так как утро для него — самое продуктивное время, кто-то предпочитает в середине дня делать «текучку», а лучшие решения выдает ближе к ночи, — говорит Анна Моносова. — На мой взгляд, многие виды деятельности (в том числе и тренерскую) не стоит регламентировать временными рамками. То, что связано с креативом, вообще отрегулировать невозможно».

Читайте также:  Как успешно пройти собеседование? 8 секретов

Хотя гибкий график пока не получил широкого распространения в России, многие компании считают его полезным мотивационным инструментом. Такой режим удобен в тех компаниях, где значительная часть задач выполняется сотрудником в индивидуальном порядке, без согласований с коллегами, где существуют четкие критерии оценки результата. Но в рамках тесного командного взаимодействия или в фирмах с очень жесткой управленческой структурой он вряд ли уместен. Кроме того, работа по гибкому графику требует высокого уровня самоорганизации и умения оправдывать оказанное доверие. А этому надо учиться.

Тест для руководителя: стоит ли вводить гибкий график?

Если вы раздумываете над возможностью предоставления вашим сотрудникам гибкого графика, но сомневаетесь в целесообразности такого режима, попробуйте ответить на следующие вопросы:

  • Склонны ли вы доверять людям?
  • Считаете ли вы своих сотрудников компетентными и ответственными профессионалами?
  • В вашей компании контролируются результаты или процесс работы?
  • Воспринимаете ли вы гибкий распорядок дня как фактор нематериальной мотивации?
  • Считаете ли вы гибкий график выгодным с экономической точки зрения?
  • Согласны ли вы с принципом Парето (сотрудник за 20% времени выполняет 80% работы)?

Если на большую часть вопросов вы ответили утвердительно, следовательно, в вашей компании сформировались благоприятные условия для введения гибкого графика; но если вы сказали «нет» по двум и более пунктам — эта мера будет преждевременной и не принесет ожидаемых выгод.

Тест для сотрудника: умеете ли вы структурировать время?

  • Вы всегда приходите вовремя на назначенные встречи?
  • Вы неукоснительно соблюдаете свой режим дня?
  • Составляете ли вы рабочий план на день, на неделю?
  • Умеете ли вы среди списка дел выделять наиболее важные и срочные?
  • Можете ли вы в случае необходимости быстро скорректировать свои планы?
  • Готовы ли вы работать сверхурочно, чтобы выполнить задачу в оговоренный срок?

Если Вы ответили «да» не менее чем на четыре вопроса, вы сможете эффективно работать в гибком режиме. Если положительных ответов менее четырех, вам больше подходит строгий распорядок дня.

В заключение

Каждый день в Интернете появляются новые предложения для опытных и начинающих операторов call-центров. Эта профессия очень востребованна на сегодняшний день, так что проблем с поиском подходящих вариантов у вас не возникнет. Если вас интересуют другие способы заработка в Интернете, ознакомиться с другими статьями моего блога:

  • Как создать интернет-магазин с нуля самостоятельно бесплатно: подробная инструкция
  • Асессор: кто это простыми словами и как им стать
  • Работа врачом онлайн: 3 лучших сайта для оказания услуг и страшная правда о юридических моментах

Как нельзя себя вести в новом коллективе?

Люди относятся критически ко всему новому, в том числе и к новичкам. Причем, они будут преувеличивать их недостатки, а достоинств могут и не заметить. Новоиспеченный сотрудник очень легко настроит коллег против себя, если будет делать следующие вещи:

  • громко разговаривать по телефону с друзьями, забыв выйти с кабинета;
  • с ног до головы обливаться парфюмом с резким ароматом;
  • целый день щелкать семечки, жевать жвачки (не делясь с коллегами);
  • включать музыку на компьютере или мобильном телефоне, мешая людям работать;
  • открыто говорить коллегам все, что он о них думает;
  • изливать на сотрудников плохое настроение, срываться и хамить;
  • ворчать или ныть по любому поводу;
  • по любому поводу высказывать личное мнение и везде совать свой нос, демонстрируя непоколебимую уверенность в своей правоте;
  • обсуждать с коллегами других сотрудников, как только они вышли с офиса.

Таким образом, лучшие помощники в новом коллективе – это мудрость и сдержанность. Сконцентрируйтесь на работе и самореализации, не пустословьте и не растрачивайте духовную энергию на лишние споры. Не ищите врагов вокруг себя, лучше поработайте над собой, чтобы исправить свои недостатки и укрепить положительные качества.